نمونه فصل دوم پایان نامه,مبانی نظری,پیشینه تحقیق

نمونه فصل دوم پایان نامه,مبانی نظری,پیشینه تحقیق

نمونه فصل دوم پایان نامه,مبانی نظری,پیشینه تحقیق

نمونه فصل دوم پایان نامه,مبانی نظری,پیشینه تحقیق

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابهام نقش

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابهام نقش
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 30 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 18
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابهام نقش

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc


قسمتی از مبانی نظری متغیر:

ابهام نقش

ابهام نقش[1] زمانی پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، ازجمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین چیست یا حدود مسئولیتهای آن کدام است. به طورکلی ابهام ممکن است از آموزش ناکافی، ارتباط ضعیف، یا دریغ ورزیدن عمدی از دادن اطلاعات یا تحریف عمدی اطلاعات از سوی یک همکار یا سرپرست ناشی شود. هرچند که ابهام نقش در بیشتر سازمانها مسئله ای اجتناب ناپذیر است، اما سازمان ها به رهبرانی نیازدارند تا ابهامهای موجود در نقشهای محول به کارکنان را برطرف کنند. ابهام نقش زمانی به تنیدگی منجر می­شود که فرد را از بهره­وری و پیشرفت زیاد باز می دارد. وانگهی، وقتی تنیدگی در نتیجه ابهام نقش پدید می آید که فرد حس اطمینان و پیش بینی خود را در نقش کاریش از دست می دهد (راس و آلتمایر،1377،ص65).

ابهام نقش به وضعیت شغلی معینی گفته می شود که در آن پار­ه­ای از اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور نامطلوب، نارسا یا گمراه کنند­ه­اند. به عبارت دیگر، ابهام نقش زمانى پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت هاى وى کدام است.(همان منبع،ص65).

تجربة نقش ابهام می تواند به واکنشهای متناقض ، احساسات تنش، کاهش اعتماد به نفس و نارضایتی در فرد منجر شود ( قمری،1390،ص91).

ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کار است که به گونه اساسی در ایجاد نارضایتی شغلی مشارکت دارد. ابهامات شغلی، مسئولیت افراد را برای انجام یک فعالیت معین مختل می کند و باعث می شود آن ها احساس کنند که این دیگران هستند که کار آنان را انجام می دهند. و این شغل متعلق به کس دیگری است. ابهاماتی از این نوع اغلب به ایجاد نگرش نامطلوب نسبت به سازمان، همکاران و سرانجام خود فرد منجر می شوند.از نظر مفهومی، ابهام، نبود صراحت و روشنی در نقش ها و وظایف درخواست شده از فرد، گرانباری، فراتر بودن خواست ها از توانا یی ها و منابع در دسترس فرداست.

اجتناب از عدم اطمینان درجه ای است که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با موقعیتهای ناشناخته، نامشخص و نامطمئن احساس تهدید می کنند و نسبتی است که مردم یک کشور موقعیتهای ساختار یافته را بر موقعیتهای مبهم ترجیح می دهند. عدم اطمینان با مخاطره تفاوت دارد. مخاطره به واقعه خاصی اشاره دارد و درصد احتمال وقوع حادثه خاصی است، درحالی که در عدم اطمینان هر چیزی می تواند اتفاق بیفتد و ما نسبت به آن اطلاعی نداریم.

ابهام گریزی در سازمان. در جوامعی با ابهام گریزی بالا قوانین رسمی و غیر رسمی زیادی وجود دارد که حقوق و وظایف کارفرمایان و کارکنان را کنترل می کندو قوانین و مقررات برای جلوگیری از عدم اطمینان در رفتارهاست. همچنین یک سری مقررات درونی برای فرایند کار وجود دارد. افراد، دولتمردان، کارفرمایان و کارکنان در محیطهای ساختاریافته راحت ترند، عجولانه عمل می کنند، وقت برای آنها طلاست و به دقت و وقت شناسی اهمیت می دهند، شرح شغلی معینی وجود دارد، تضاد نباید وجود داشته باشد، تمایل به رسمیت بالاست، امنیت و ایمنی در کار مهم است، افراد از موقعیتهای تازه، ناآشنا و مبهم هراس دارند، فشار روانی و اضطراب زیاد است، عدم اطمینان نوعی تهدید به حساب می آید، افراد دوست دارند همیشه مشغول کار باشند و این ناشی از تمایل درونی به کار سخت است، در برابر تغییر و نوآوری مقاومت می گردد و از ابزار افکار متفاوت جلوگیری می شود.


[1] Role ambiguity


انجمن تخصصی وب هاستینگ   هاست ایران     وب هاستینگ   افزایش ممبر کانال تلگرام تبلیغ کانال تلگرام   سایت آگهی   تبلیغات اینترنتی ثبت آگهی رایگان  سایت مقاله  دانلود مقاله  دانلود پایان نامه
مبانی نظری پیشینه تحقیق ابهام نقش
آگهی سیتی چهارشنبه 26 مهر 1396 ساعت 00:19
0 نظر

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار فرا نقش

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار فرا نقش
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 39 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار فرا نقش

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

رفتار فرا نقش

مقدمه

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است . به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد . اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید . در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند . بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است . اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است ، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی پرداخته‌اند . تفاوت همکاری خودجوش با اجباری ، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری ، فرد وظایف خود را در راستای مقررات ، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه ، افراد کوشش ، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند .

2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش

رفتارهای فرانقش سازمانی طی سه دهه گذشته در بین محققان علوم رفتاری به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان یکی از عوامل موفقیت سازمانهایی که در اندیشه ایجاد مزیت های رقابتی هستند یاد می شود Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهة 90 محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطة میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف رسمی سازمان بیان می شود . تقریباً دو دهه قبل ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان باز می گردد که اختیاری هستند و معمولاً پاداش رسمی در پی ندارند . تأثیر عملکرد فرانقشی بر اثربخشی سازمانی زیاد است (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ، 1389) . رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد به طور مثال ، رفتارهای نوع دوستی و خیر خواهانه برای همکاران و سازمان ، تحمل سختی ها و مشکلات ناچیز سازمانی بدون ابراز ناراحتی ، وجدان و وظیفه شناسی و فضیلت مدنی و مشارکت فعال و داوطلبانه در فعالیتهای سازمانی را می توان از جمله این رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).


انجمن تخصصی وب هاستینگ   هاست ایران     وب هاستینگ   افزایش ممبر کانال تلگرام تبلیغ کانال تلگرام   سایت آگهی   تبلیغات اینترنتی ثبت آگهی رایگان  سایت مقاله  دانلود مقاله  دانلود پایان نامه
مبانی نظری پیشینه تحقیق رفتار فرا نقش
آگهی سیتی چهارشنبه 26 مهر 1396 ساعت 00:19
0 نظر

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 47 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 51
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

فلسفه اخلاقی کارکنان

مقدمه

اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود ، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد . استمرار یک نوع رفتار خاص ، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند . دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند ، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد ، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت (رجبی پور میبدی و دهقانی فیروزآبادی به نقل از قرا ملکی ، 1391) .

2– 2-2) مفهوم فلسفه اخلاقی

اتیکس[1] به معنی اخلاق از واژه یونانی اتوس ، به معنی ویژگی شخصیتی یا آداب و رسوم می باشد (سهرابی و خانلری ، 1388) . اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است یعنی درست چیست و نادرست کدام است (دفت ، 1374) .

فلسفه اخلاق ، رشته ای علمی ، فلسفی و نوپاست که تعاریف مختلف و گوناگونی برای آن ارائه شده است . برخی آن را چنین تعریف کرده اند : فلسفه اخلاق ، علمی است که به تبیین اصول ، مبانی و مبادی علم اخلاق می پردازد و مبادی تصوری و تصدیقی علم اخلاق و گزاره های اخلاقی را مورد پردازش قرار می دهد . برخی در تعریف آن گفته اند : فلسفه اخلاق ، شناخت برترین[2] است ؛ این که خوبی چیست ، بدی کدام است ، دادگری چیست و ستمگری کدام است ؟ به تعبیر دیگر ، فلسفه اخلاق ، علمی است که در آن از چیستی خوبی و بدی و از وظایف و تکالیف اخلاقی و این که این تکالیف برای چه مقصودی باید انجام گیرد و هدف و غایت این وظائف و تکالیف چیست ، بحث می کند . بنابراین ، فلسفه اخلاق ، علمی است که از مبادی تصدیقی علم اخلاق به منظور تشخیص معیارهای خوبی و بدی و به دست آوردن ملاک ارزشی رفتار انسان ها بحث می کند ؛ به این معنا که انسان تکالیف و رفتارهای اخلاقی را برای چه هدف و غایتی باید انجام بدهد یا آن را ترک کند ، و هدف و مقصد این رفتارها چیست ؟ هدف فلسفه اخلاق ، شناخت ملاک های خوبی و بدی افعال است تا انسان ها رفتارشان را بر اساس آن و با انگیزه و هدفی که از آن دارند بسنجند (زکی ، 1384) .

2-2-3) پیشینه تاریخی فلسفه اخلاق

فلسفه اخلاق ، از مباحث نسبتاً نو بنیاد در مباحث اخلاقی است که در نیم قرن اخیر به عنوان رشته مستقل توجه دانشمندان علم اخلاق را به خود جلب کرده است . بسیاری بر این باورند که نخستین جوانه آن در سال 1903 میلادی با انتشار کتاب مبانی اخلاق جورج ادوارد مور[3] زده شد . هیچ تردیدی وجود ندارد که این گونه مباحث در لابلای کتابهای فلسفی و اخلاقی وجود داشته و از مهم ترین دغدغه های متفکران در عرصه اخلاق بوده است تا جایی که پیشینه تاریخی این گونه مباحث از زمان سقراط (حدود 399 ـ 470 ق . م .) در باب فرار از زندان و مجازات و زیر پا گذاشتن قانون گرفته ، تا «لاک»[4] (1632 ـ 1704) در باب تساهل دینی ، هیوم[5] (1711 ـ 1776) در باب خودکشی ، جرمی بنتام[6] (1748 ـ 1832) در باب اعلامیه حقوق بشر فرانسه ، میل [7] (1806 ـ 1873) در باب تساوی جنسی ، نیچه [8] (1844 ـ 1900) در باب مجازات ، جان دیویی [9] (1859ـ1952) در باب دمکراسی در امریکا ، و سارتر[10] (1905 ـ 1980) در باب نسل کشی در ویتنام قابل ردیابی است (همان منبع) .


[1] Ethics

[2] Math ethics

[3] George Edward Moore

[4] Locke

[5] Hume

[6] Bentham

[7] Mill

[8] Nietzsche

[9] Dewey

[10] Sartre


انجمن تخصصی وب هاستینگ   هاست ایران     وب هاستینگ   افزایش ممبر کانال تلگرام تبلیغ کانال تلگرام   سایت آگهی   تبلیغات اینترنتی ثبت آگهی رایگان  سایت مقاله  دانلود مقاله  دانلود پایان نامه
مبانی نظری پیشینه تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان
آگهی سیتی چهارشنبه 26 مهر 1396 ساعت 00:19
0 نظر

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت مشتری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت مشتری
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 152 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 49
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت مشتری

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

رضایت مشتری

مقدمه

امروزه شاهد تجارب متفاوتی از راه خدمات در زندگی روزمره هستیم. از شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان ها است که میزان وفاداری و تعهد آن ها باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام رسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. برعکس،افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان این رفتار را به همکاران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند. در دهه 1990 رضایت مشتریان، تاثیر قابل توجهی بر تفکر مدیریتی داشت. در حقیقت تشخیص درک، رویارویی و پیش بینی نیازهای مشتری منابع مهم بقاومزیت رقابتی برای یک شرکتی هستند که اثر قاطع بر مجموعه اولویتها و فعالیتهای شرکت دارد. در دنیای امروز صنایع خدماتی بخش عمده ای از بازارها را در بسیاری از کشورهای جهان به خود اختصاص داده اند. بنابراین گسترش روز افزون تعداد مشاغل خدماتی در کنار افزایش میزان اهمیت این گونه صنایع در تولید ناخالص ملی کشورهای مختلف، موضوع عرضه خدماتی بی عیب و نقص و با کیفیت برتر را به مسأله ای در خور توجه فراوان کرده نموده است(شاهین و ابوالحسنی به نقل از شفیعی،2006). تا چند سال اخیر صنعت بیمه کشورمان تحت سلطه کامل بخش دولتی بوده است وشرکت های بیمه در محیط غیررقابتی و با ثبات فعالیت می کردند و لزومی برای توجه به کیفیت خدمات نمی دیدند اما در سال های اخیر ظهور شرک تهای بیمه خصوصی فضای صنعت بیمه را دگرگون کرده است و رقابت در این بخش به شدت افزایش یافته است. هم چنین درصد افرادی که در بخش خدمات مشغول به فعالیت هستند نسبت به سایر بخشها در حال افزایش است. کیفیت خدمات در این بخش ها به خصوص در صنعت بیمه به میزان زیادی به عملکرد کارکنان بستگی دارد. بنابراین سازمان های خدماتی و به طور اخص صنعت بیمه متوجه این موضوع شده اند که به منظور حفظ مشتریان خود و کسب مزیت رقابتی، یکی از موضوعات مهم و کلیدی که بایدهمواره مد نظر قرار دهند، بهبود کیفیت خدمات خود است(کندامپیولی و منگیوس[1]،2004،ص178).

2-1) رضایت مشتری

بازار اقتصاد جهانی، هیچ‌گاه به این اندازه رقابتی نبوده است. در سراسر دنیا، سازمان‌ها و بنگاه‌های تجاری تلاش می‌کنند تا از طریق نیل به مزایای منحصر به فرد، نسبت به سایر رقبا به موقعیتی ممتاز دست یابند. از سوی دیگر، اغلب مشتریان هنگام خرید کالا و خدمات مورد نیاز، از امکان گزینه‌های متعددی برخوردار هستند. به همین دلیل آنان ورای مشخصات ظاهری و ویژگی‌های فیزیکی یک محصول سایر شاخص‌های کیفی را مدنظر قرار می‌دهند(غفاری آشتیانی، 1387،ص42).


[1] Kandampully, Menguc


انجمن تخصصی وب هاستینگ   هاست ایران     وب هاستینگ   افزایش ممبر کانال تلگرام تبلیغ کانال تلگرام   سایت آگهی   تبلیغات اینترنتی ثبت آگهی رایگان  سایت مقاله  دانلود مقاله  دانلود پایان نامه
مبانی نظری پیشینه تحقیق رضایت مشتری
آگهی سیتی چهارشنبه 26 مهر 1396 ساعت 00:18
0 نظر

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد درک شده کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد درک شده کارکنان
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 43 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 25
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد درک شده کارکنان

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

تعهد درک شده کارکنان

تعهد درک شده کارکنان[1] به خوبی شناخته شده است که موفقیتهای تجاری نیازمند چیزی بیشتر از فقط رضایت و وفاداری کارکنان است . درعوض، آن نیازمند آن نوع از کارکنان است که به عنوان حامی سازمان تمایل به خدمت دارند، یعنی کارکنان متعهد . بنابراین تعهد کارکنان نشان دهنده تخصیص کارکنان برای کمک به شرکت برای رسیدن به اهدافش است. این شامل انجام کار با کیفیت بالا، تعهد به حل مشکلات مشتری، سرمایه گذاری در زمان و تلاش مناسب در کار و تمایل به توصیه محصولات و خدمات شرکت است(ویلارس و کولهو،2001،ص1704).

اگرچه تعهد و وفاداری کارکنان متفاوت هستند و اجزا و سازه های مجزایی با مفاهیم مختلف دارند اما به هم مرتبطند و به دنبال تغییر در تمرکز شرکت هستند(کراسبی و همکاران[2]،1994،ص21).

امروزه تنها سازمان­هایی در عرصه­ی رقابت از موقعیت مناسب برخوردارند که محور اصلی فعالیت خودشان را تأمین خواسته مشتریان و ارضای نیازهای آنان با حداقل هزینه و حداکثر کیفیت قراردادند بالا بودن کیفیت محصولات و خدمات یک سازمان از بدیهیات و خصوصیات بسیار مهم آن سازمان محسوب می شود. سازگاری نهادی کیفیت میزان نهادینه­سازی فرایندها و شاخص­های کیفیت در درون ساختارهای نهادی می باشد. شناسایی و پرداختن به عواملی مانند تعهد و وجدان شغلی که زمینه ارتقاء و پیشرفت سازمان ها را فراهم می­کند از اهمیت مضاعفی برخوردار است. توجه به تعهد شغلی یکی از عوامل توسعه سازمانی است و موجب بهینه شدن ساختار های اداری، کاهش اتلاف انرژی و زمان، برداشت صحیح از موقعیت، بهینه شدن جریان اطلاعات و ارتباطات می­باشد. در صورت افزایش تعهد شغلی، تعاملات میان اجزاء سازمان و ساختارهای متعدد آن کیفیت بهتری می­یابد و انجام دگرگونی­های اقتصادی، سیاسی، تشخیص شاخص های کیفیت استفاده از رویکرد سیستمی و تشخیص مؤلفه­های آن (ورودی ، فرآیند ، خروجی) ضرورت دارد (عسگری و علیپور، 1391،ص34).

مدیران امروز می توانند ابزارهای انگیزشی بی شماری شامل طیفی از مشوق های غنی سازی شغلی تا مدیریت مشارکتی را به کارگیرند. اما مدیران در کسب تعهد کارکنانشان با دردسر موجه می شوند. آنها به دلایل زیر دچار این مشکل می شوند:

اول، امروز تمرکز بر کارگروهی، توانمندسازی و سازمانهای مسطح، رفتار خودکنترلی یا تابعیت سازمانی راتشویق می کند. مطالعات نشان می دهد که فقط تعهد می تواند چنین رفتاری را تشویق کند. برای مثال، نتایج یک مطالعه حاکی از آن است که سهیم بودن کارکنان در تعیین اهداف و ارزش های سازمان، تضمین کننده اعمال کارکنان در جهت منافع سازمان است. نتایج مشابه دیگری حاکی از آن است که تهد سازمانی با توانایی سازمانها و کارکنان در انطباق با وقایع غیرقابل پیش بینی همبستگی نزدیکی دارد. تعهد، آثار مطلوب دیگری را نیز به دنبال دارد. کارکنان متعهد مایل به داشتن رکوردهای قابل توجه و حفظ شغل به مدت طولانی تری نسبت به کم تعهدها هستند و تعجبی ندارد که آنها مایل به تلاش بیشتر درکارها و عملکرد بهتری نسبت به کم تعهدها می باشند. به طور خلاصه ، شواهد قابل ملاحظه ای وجود داردکه کارکنان متعهد ، کارکنان ارزشمندتری نسبت به سایر کارکنان هستند. بنابراین سوال اینجاست که چگونه یک مدیر می تواند تعهد کارکنان خود راتقویت کند؟ در یافتن پاسخ این سوال که چگونه شرکتها در بالابردن تعهد کارکنانشان موفق شوند. محققان مطالعات زیادی را در طیفی از اجتماعات سازمان های تجاری و اتحادیه های کارگری در آمریکا، اروپا و ژاپن داشته اند( دسلر، 1999).

تعهد قدرتی است که باعث می شود، فرد رفتاری سازگار و مرتبط با یک یا چند هدف از خود نشان دهد. تعهد کارکنان تمایل دارد تا کارکنان را در رفتارهای ایده آلی مانند عملکرد عالی، انگیزه بالا و ارزش قائل شدن برای سازمانشان درگیر کند(اچمد و ویوین[3]،2012،ص103).

تعهد به حالت روانی اشاره دارد که رابطه کارمند با سازمان را مشخص می کند و کاربردهایی در تصمیم گیری برای تداوم یا عدم تداوم عضویت در سازمان دارد. اکثراً محققین رفتار سازمانی سه بعد از تعهد، یعنی تعهد عاطفی، تداومی و هنجاری را طبقه بندی کرده اند. مطالعه پیشین می­یر و دیگران[4] (1993) تعریف متمایزی از تعهد سازمانی دارد. ابتدا، تعهد عاطفی، تعلقی عاطفی به سازمان است. دوم، تعهد متداوم به صورت هزینه ادراک شده مرتبط با ترک سازمان تعریف می شود. در نهایت، تعهد هنجاری به الزامی برای باقی ماندن در سازمان اشاره دارد. در این مطالعه تعهد عاطفی نقشی مهم برای سازه وابسته بازی می کند که نتیجه و برونداد اعتماد و رضایت شغلی است(سائکو[5]،2011،ص230).

[1] Perceived employee commitment

[2] Crosby & et

[3] Achmad & Vivin

[4] Meyer & et al

[5] Saekoo


انجمن تخصصی وب هاستینگ   هاست ایران     وب هاستینگ   افزایش ممبر کانال تلگرام تبلیغ کانال تلگرام   سایت آگهی   تبلیغات اینترنتی ثبت آگهی رایگان  سایت مقاله  دانلود مقاله  دانلود پایان نامه
مبانی نظری پیشینه تحقیق تعهد درک شده کارکنان
آگهی سیتی چهارشنبه 26 مهر 1396 ساعت 00:18
0 نظر